Aké zmeny prináša pre zamestnancov a zamestnávateľov novela Zákonníka práce? Na čo má zamestnanec nárok?

Jeho plné znenie si nájdete na stránke https://www.slov-lex.sk/static/pdf/2020/66/ZZ_2020_66_20200404.pdf .

V článku Vám prinášame zmeny platné v zmysle schválenej novely Zákonníka práce v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní (ďalej len „krízový režim“).

1. Počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom je zamestnávateľ oprávnený nariadiť výkon práce z domácnosti zamestnanca, ak to dohodnutý druh práce umožňuje.

V zmysle pôvodnej právnej úpravy bolo nutné, sa so zamestnancom dohodnúť na zmene miesta výkonu práce. V tomto „krízovom režime“ môže zamestnávateľ určiť výkon práce z domácnosti zamestnanca jednostranne.

Podľa novely má zamestnanec právo na vykonávanie práce zo svojej domácnosti (home office), ak to dohodnutý druh práce umožňuje a na strane zamestnávateľa nie sú vážne prevádzkové dôvody, ktoré neumožňujú výkon práce z domácnosti.

Podľa vyššie uvedených podmienok sa zamestnanec môže počas účinnosti opatrenia na predchádzanie vzniku a šíreniu prenosných ochorení alebo opatrenia pri ohrození verejného zdravia nariadených príslušným orgánom domáhať výkonu práce z domácnosti, ak to dohodnutý druh práce umožňuje.

2. Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný zamestnancovi oznámiť najmenej dva dni vopred, ak sa so zamestnancom nedohodne na kratšej dobe, a s platnosťou najmenej na týždeň.

Novelou bola prijatá skrátená lehota, v ktorej je zamestnávateľ povinný zamestnanca informovať o rozvrhu pracovného času a to najmenej dva dni vopred. Rozvrh pracovných zmien má byť aj naďalej určovaný najmenej na týždeň vopred.

Touto zmenou nedošlo k strate kompetencie zástupcov zamestnancov na dohode so zamestnávateľom na určení začiatku a konca pracovného času a rozvrhu pracovných zmien podľa § 90 ods. 4 Zákonníka práce.

3. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej sedem dní vopred, a ak ide o nevyčerpanú dovolenku podľa § 113 ods. 2, najmenej dva dni vopred. Toto obdobie môže byť skrátené so súhlasom zamestnanca.

Novela umožňuje zamestnávateľovi „v krízovom režime“ oznámiť zamestnancovi čerpanie dovolenky v kratšej lehote a to najmenej 7 dní pred začiatkom čerpania dovolenky, ak ide o dovolenku za daný kalendárny rok a najmenej 2 dni pred čerpaním dovolenky, ak ide o dovolenku, ktorú si zamestnanec nemohol vyčerpať v predchádzajúcom kalendárnom roku (bežne je to najmenej 14 dní).

4. Zamestnanec, ktorý má dôležitú osobnú prekážku v práci z dôvodu karanténneho opatrenia, izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu, sa na účely § 64 posudzuje ako zamestnanec, ktorý je uznaný dočasne za práceneschopného.

Takýto zamestnanci sú teda chránení počas krízového režimu pred uplatnením výpovede zo strany zamestnávateľa rovnako ako keby boli práceneschopní.

5. Ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu celkom alebo z časti pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa na základe rozhodnutia príslušného orgánu alebo pre zastavenie alebo obmedzenie činnosti zamestnávateľa ako dôsledku vyhlásenia mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, pri ktorej patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume 80 % jeho priemerného zárobku, najmenej však v sume minimálnej mzdy; ustanovenie § 142 ods. 4 tým nie je dotknuté.

Po dobu uplatnenia tejto prekážky na strane zamestnávateľa z vyššie uvedeného dôvodu, prislúcha zamestnancovi náhrada mzdy vo výške 80% priemerného zárobku. Ak by 80% priemerného zárobku zamestnanca bola nižšia suma ako je minimálna mzda, patrí zamestnancovi náhrada najmenej vo výške minimálnej mzdy.

Na uplatnenie tejto prekážky a prislúchajúcej náhrady mzdy vo výške 80% priemerného zárobku nepotrebuje zamestnávateľ súhlas ani dohodu s odborovou organizáciou.

Novelou nie je dotknuté ustanovenie § 142 ods. 4 Zákonníka práce, kedy sa zamestnávateľ môže naďalej so zástupcami zamestnancov dohodnúť na vážnych prevádzkových dôvodoch a prislúchajúcej náhrade mzdy počas trvania týchto vážnych prevádzkových dôvodov – najmenej však vo výške 60% priemerného zárobku.

Menej povinností v oblasti BOZP

Súčasne dochádza aj k úbytku povinností zamestnávateľa v oblasti BOZP počas tejto mimoriadnej situácie.

Zamestnávateľ nie je povinný oboznámiť zamestnanca pri jeho prijatí, preložení, alebo zavedení nového pracovného postupu s právnymi predpismi na úseku BOZP, zásadami bezpečnej práce, s nebezpečenstvom a ohrozením. Predpokladom je, že túto povinnosť nie je objektívne možné splniť. Nesplnenie tejto povinnosti súčasne nesmie bezprostredne a vážne ohroziť život a zdravie. Túto povinnosť je však zamestnávateľ povinný splniť ihneď, ako to bude možné, najneskôr do jedného mesiaca od odvolania krízovej situácie.

Túto povinnosť nie je objektívne možné splniť napr. v prípade hromadného školenia, nakoľko platí zákaz hromadných podujatí. Naopak, objektívne splniť túto povinnosť je možné napr. v prípade, ak má zamestnávateľ už zavedený e-learning alebo má dodávateľa, ktorý vie prostredníctvom e-learningu zabezpečiť oboznámenie zamestnancov s BOZP.

Zdroj obrázku: o<a href="https://www.freepik.com/free-photos-vectors/woman">Woman photo created by freepik - www.freepik.com</a>